< Terug naar overzicht

Camera, camera aan de wand

Een werkgever die camera's wenst te gebruiken, heeft niet zomaar vrij spel in België. Hij moet inderdaad rekening houden met verschillende wetsbepalingen. We overlopen ze aan de hand van praktische vragen.

In deze rubriek belichten advocaten van kantoor Claeys & Engels sociaal-juridische
praktijkvragen. Auteur van deze bijdrage is Inge Lamberts.
> Wat is camerabewaking?
De CAO nr. 68 van 16 juni 1998 omschrijft camerabewaking als "elk bewakingssysteem
met één of meer camera's, dat ertoe strekt om bepaalde plaatsen
of activiteiten op de arbeidsplaats te bewaken vanuit een punt dat zich geografisch
op een afstand van die plaatsen of activiteiten bevindt, met of zonder het oog
op bewaring van de beeldgegevens die het inzamelt en overbrengt". Camerabewaking
wordt dus beschouwd als een elektronisch beveiligingssysteem dat tot doel heeft
te bewaken en te controleren. Zo valt het gebruik van camera's tijdens opleidingen
niet onder deze definitie.
> Wanneer is camerabewaking toegelaten?
Camerabewaking is enkel toegelaten voor een van de volgende doeleneinden:

- de veiligheid en gezondheid
- de bescherming van de goederen van de onderneming
- de controle van het productieproces en dit zowel naar machines (controle van
de goede werking) als naar de werknemer (ter evaluatie en verbetering van de
werkorganisatie)

- de controle van de arbeid van de werknemer.

De CAO nr. 68 stipt in dit verband wel aan dat beslissingen en beoordelingen
door de werkgever niet enkel gebaseerd mogen worden op de gegevens die via de
camerabewaking worden verkregen.
De werkgever moet het doel steeds duidelijk en expliciet omschrijven. Wanneer
bijvoorbeeld een werkgever camerabewaking installeert ter controle van werknemers
die verantwoordelijk zijn voor de kassa, dan moet hij die werknemers hiervan
ook verwittigen. Een vermelding dat de winkel beschermd is tegen diefstal, voldoet
niet.
> Tijdelijke of voortdurende camerabewaking?
Juridisch gesproken is camerabewaking voortdurend wanneer de camera's permanent
functioneren en beelden registreren. Camerabewaking is tijdelijk wanneer de
camera's hetzij tijdelijk zijn geïnstalleerd, hetzij vast zijn geïnstalleerd
maar slechts gedurende één of meer periodes functioneren.
De werkgever kan niet vrij kiezen of hij een tijdelijke of voortdurende camerabewaking
installeert. CAO nr. 68 geeft ook op dit vlak bepaalde richtlijnen. Zo mag camerabewaking
voortdurend of tijdelijk zijn wanneer zij gericht is op: de veiligheid en gezondheid,
de bescherming van de goederen van de onderneming of de controle van het productieproces
voorzover deze enkel betrekking heeft op de machines. Camerabewaking mag enkel
tijdelijk zijn bij de controle van het productieproces wanneer deze betrekking
heeft op de werknemers en bij de controle van de arbeid van de werknemers.
> Geldt ook hier het proportionaliteitsbeginsel waarvan sprake is in de
privacywet?
Het invoeren van camerabewaking veronderstelt steeds een proportionaliteits-
en redelijkheidstoets. De camerabewaking moet verenigbaar zijn met het uitdrukkelijk
omschreven doel en in functie daarvan toereikend, relevant en niet overmatig
zijn. In feite komt het erop neer dat camerabewaking maar een optie kan zijn
wanneer blijkt dat andere maatregelen - die minder inbreuk plegen op de persoonlijke
levenssfeer zoals extra beveiliging tegen diefstal - onvoldoende zijn. Eens
geïnstalleerd, moet de camerabewaking zo gebruikt worden dat de persoonlijke
levenssfeer van de werknemers zo min mogelijk in het gedrang komt. Daarom hebben
de sociale partners een consultatieprocedure in het leven geroepen. Bijvoorbeeld:
een werkgever wenst een brandkast te bewaken om diefstallen te vermijden. Conform
het proportionaliteitsprincipe volstaat het enkel de brandkast in beeld te brengen.
Wanneer de werkgever het volledige lokaal en alle aanwezige werknemers filmt,
riskeert hij de proportionaliteitsvereiste met de voeten te treden.
> Heeft de werkgever een informatieplicht?
Een werkgever die camerabewaking wenst te installeren, moet bepaalde informatie
verstrekken, zowel voorafgaandelijk als bij het opstarten van de camerabewaking.
Deze informatie behandelt minstens de volgende aspecten:

- het nagestreefde doeleinde
- het feit of de beeldgegevens al dan niet worden bewaard
- het aantal en de plaatsing van de camera's
- de periode(s) waarin de camera's functioneren.
Deze informatie komt toe aan de ondernemingsraad, het comité voor preventie
en bescherming op het werk, de vakbondsafvaardiging of bij afwezigheid daarvan,
aan de werknemers zelf. Bij het opstarten van de camerabewaking moet de werkgever
de betrokken werknemers - dus niet automatisch alle werknemers - informeren
over deze aspecten. Deze informatie moet in principe niet worden opgenomen in
het arbeidsreglement. Enkel wanneer het doel is de arbeidsprestaties te controleren
(meer bepaald met het oog op het bepalen van het loon) of wanneer de bewaking
implicaties heeft voor de rechten en plichten van het toezichthoudend personeel,
moet de werkgever het arbeidsreglement aanvullen.
> Heeft de werkgever consultatieplicht?
De werkgever heeft consultatieplicht, maar deze speelt enkel een rol wanneer
bij de informatieprocedure blijkt dat de camerabewaking gevolgen kan hebben
op de persoonlijke levenssfeer van een of meer werknemers. In dit geval zal
de ondernemingsraad of het CPBW onderzoeken welke maatregelen kunnen worden
genomen om die inmenging in de persoonlijke levenssfeer tot een minimum te herleiden.
De werkgever moet een gelijkaardig onderzoek naar impact beperkende maatregelen
opstarten wanneer hij de camerabewaking invoert voor de controle van het productieproces
en de arbeid van de werknemers. Dit onderzoek moet worden opgestart in samenspraak
met de ondernemingsraad, het CPBW of de vakbondsafvaardiging.
> Kan het camerabewakingssysteem worden aangepast?
De ondernemingsraad of het CPBW moet het gebruikte camerabewakingssysteem op
geregelde tijdstippen evalueren. In functie van de nieuwe technologische ontwikkelingen
kan het werknemersorgaan aanbevelingen doen om het systeem te herzien. Ook hier
weer is het de bedoeling de impact op de persoonlijke levenssfeer van de werknemers
te beperken.
> Zijn verborgen camera's een optie?
Hierover is er geen eenduidigheid. CAO nr. 68 bepaalt niets over het gebruik
van verborgen camera's. Het feit dat een werkgever voorafgaandelijk de ondernemingsraad,
het CPBW, de vakbondsafvaardiging of zijn werknemers moet informeren over de
plaatsing en het aantal camera's, maakt het gebruik van verborgen camera's moeilijk,
zoniet praktisch onmogelijk.
De commentaar bij CAO nr. 68 geeft aan dat bij geheime camerabewaking de bepalingen
van het strafwetboek gelden en dat deze vorm van bewaking enkel kan worden ingevoerd
in overeenstemming met de voorschriften van het wetboek van strafvordering.
Hiermee wordt impliciet verwezen naar het misdrijf van inmenging in het openbaar
ambt. Een werkgever die geheime camera's plaatst, zou misdrijven opsporen, wat
de taak is van de openbare overheid. De commentaar bij de CAO is evenwel niet
bindend. De discussie over de geldigheid van verborgen camera's is dus niet
gesloten.
Ook de bestaande rechtspraak brengt geen zekerheid. Het Hof van Cassatie heeft
zich in een strafprocedure uitgesproken over het principe van verborgen camera's,
maar sprak zich in het bewuste arrest niet uit over CAO nr. 68. Het Hof oordeelde
dat het gebruik van verborgen camerabeelden niet indruist tegen het recht van
werknemers op privacy mits aan strikte voorwaarden werd voldaan:

- de werkgever moet een gewettigd vermoeden hebben dat een werknemer misdrijven
pleegt waarvan hij het slachtoffer is

- de camera's moeten geplaatst worden in een door de werkgever uitgebate en
voor het publiek toegankelijke ruimte

- de camera's moeten tot doel hebben nieuwe strafbare feiten te voorkomen of
vast te stellen. De camera's moeten geïnstalleerd worden met het oog op
de aangifte van de feiten bij de overheid.

> Wat indien CAO nr. 68 met de voeten wordt getreden?
CAO nr. 68 is algemeen verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit. De niet-naleving
ervan is dus in principe strafrechtelijk gesanctioneerd. Het opleggen van dergelijke
strafsancties voor het gebruik van camerabewaking in strijd met CAO nr. 68 behoort
echter niet tot de dagelijkse praktijk.
Een ander element dat wel grote praktische relevantie heeft, is de bewijswaarde
van beeldgegevens die in strijd met CAO nr. 68 zijn geregistreerd. Zo werd in
de rechtspraak reeds geoordeeld dat een werkgever beeldmateriaal dat werd geregistreerd
met miskenning van de CAO niet kan gebruiken in een burgerrechtelijke procedure
tegen bijvoorbeeld een werknemer die een diefstal pleegde. Het verkregen bewijsmateriaal
is ontoelaatbaar en dus waardeloos.
Zeer recente rechtspraak van het Hof van Cassatie van 2 maart 2005 kan hierin
echter verandering brengen. In de bewuste zaak werd een werkneemster betrapt
terwijl zij zich bediende uit de kassa van haar werkgever. Het bewijs daarvan
was verkregen met behulp van een camera gericht op de kassa. De werkneemster
werd strafrechtelijk vervolgd en haalde ter verdediging aan dat de werkgever
de camera had geplaatst zonder haar medeweten, in strijd met CAO nr. 68. Het
Hof van Cassatie stelt dat de vaststellingen die werden gedaan met de bewakingscamera
weliswaar strijdig zijn met de CAO - en dus onregelmatig bewijsmateriaal uitmaken
- maar dat de rechter toch kan beslissen die vaststellingen niet uit de debatten
te weren indien hij zich bijvoorbeeld baseert op de ernst van de gepleegde inbreuk,
de gewettigde vermoedens van de werkgever en het feit dat geen op straffe van
nietigheid voorgeschreven vormgebrek werd geschonden. Deze uitspraak werd geveld
in een strafprocedure. De vraag is of, en zo ja hoe, het Hof van Cassatie deze
principes zal transponeren naar een burgerrechtelijke procedure. Tot slot kan
niet worden uitgesloten dat een werknemer schadevergoeding vordert wegens de
ongeoorloofde inbreuk op de privacy.
> Is de Wet Verwerking Persoonsgegevens ook van toepassing op camerabewaking?
Deze wet van 8 december 1992 is zo ruim omschreven dat ook camerabewaking van
werknemers onder haar toepassingsgebied valt. De Privacycommissie onderschrijft
dit standpunt. Interessant is in dit verband dat het Hof van Cassatie in zijn
arrest van 2 maart 2005 erop wijst dat de camerabewaking die enkel gericht is
op de kassa, geen enkel rechtstreeks of onrechtstreeks element van identificatie
inhoudt en dus niet valt onder de Wet Verwerking Persoonsgegevens. Persoonsgegevens
worden immers gedefinieerd als "iedere informatie betreffende een geïdentificeerde
of identificeerbare natuurlijke persoon".
> Wanneer kunnen persoonsgegevens worden verwerkt?
Het verwerken van persoonsgegevens is slechts toegelaten in bepaalde gevallen,
zo onder meer wanneer de betrokkene zijn of haar ondubbelzinnige toestemming
heeft verleend of wanneer de verwerking noodzakelijk is voor de behartiging
van het gerechtvaardigde belang van de verantwoordelijke voor de verwerking,
voorzover het belang of de fundamentele rechten en vrijheden van de betrokkene
niet zwaarder doorwegen. In haar adviezen - die niet juridisch bindend zijn
- lijkt de Privacycommissie te suggereren dat de werkgever er best voor zorgt
dat hij het akkoord van zijn werknemers heeft verkregen, om betwistingen over
de geldigheid van de registratie (en dus de verwerking) te vermijden.
> Hoe moeten persoonsgegeven worden verwerkt?
De Wet Verwerking Persoonsgegevens stelt een reeks verwerkingsvoorwaarden voorop.
Persoonsgegevens moeten:

- eerlijk en rechtmatig worden verwerkt
- voor welbepaalde, uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde doeleinden
worden verkregen en niet verder worden verwerkt op een wijze die onverenigbaar
is met die doeleinden

- toereikend, terzake dienend en niet overmatig zijn in functie van het doel
waarvoor zij worden verkregen of waarvoor zij verder worden verwerkt

- nauwkeurig zijn en zo nodig worden bijgewerkt
- niet langer worden bewaard dan noodzakelijk voor de verwezenlijking van het
doel.

> Zijn er verplichtingen voor de verwerker?
De werkgever die persoonsgegevens verwerkt, heeft verplichtingen op grond van
de Wet Verwerking Persoonsgegevens. Dit zijn ze in een notendop:

- informatieverstrekking aan de werknemers over de naam en het adres van de
verantwoordelijke voor de verwerking, de doeleinden, het bestaan van een recht
op toegang en verbetering

- naleving van bepaalde verplichtingen inzake confidentialiteit en veiligheid
- aangifte doen van de verwerking aan de Privacycommissie, vooraleer die een
aanvang neemt.

> Wat indien de Wet Verwerking Persoonsgegevens met de voeten wordt getreden?
Ook hier geldt dat (bijna alle) inbreuken op de Wet Verwerking Persoonsgegevens
strafrechtelijk gesanctioneerd zijn, maar dat deze sancties in de dagelijkse
praktijk geen schering en inslag zijn. Praktisch relevant is ook hier dat bewijsmateriaal
dat verkregen wordt zonder naleving van de wet, niet in rechte kan worden aangewend.
Zo oordeelde het Arbeidshof van Antwerpen in een arrest van 6 januari 2003 dat
een werkgever, zelfs indien hij alle bepalingen van de CAO nr. 68 naleeft, toch
geen gebruik mocht maken voor de rechtbank van bepaalde camerabeelden omdat
hij geen aangifte had gedaan van de camerabewaking aan de Privacycommissie.
> Mag een camera ook geluid opnemen?
Op basis van artikel 314bis van het Strafwetboek is strafbaar: hij die opzettelijk
met behulp van enig toestel privé-communicatie of -telecommunicatie,
waaraan hij niet deelneemt, tijdens de overbrenging ervan afluistert of doet
afluisteren, er kennis van neemt of doet van nemen, opnemen of doet opnemen,
zonder de toestemming van alle deelnemers aan die communicatie of telecommunicatie.
Communicatie tussen werknemers valt onder het toch wel ruime toepassingsgebied
van deze strafbepaling. Een werkgever die aan de hand van de camera's ook geluiden
opneemt zonder de toestemming van alle betrokkenen, begaat een strafrechtelijke
inbreuk. Camera's zonder geluid of met toestemming zijn dus de boodschap.
De rode draad doorheen dit verhaal is onmiskenbaar dat het naleven van de wet
toch belangrijk is. Niet alleen zijn er in principe de mogelijke strafrechtelijke
sancties, maar daarnaast is het ook mogelijk dat het wederrechtelijk bekomen
bewijsmateriaal niet kan worden aangewend in een gerechtelijke procedure.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen