< Terug naar overzicht

Dringende reden: precies en met bekwame spoed handelen

Een werknemer blijft enkele keren onwettig afwezig. De eerste keer is de werkgever vergevingsgezind en wordt het voorval met de mantel der liefde bedekt. De tweede keer krijgt de werknemer een mondelinge verwittiging. De derde maal wordt hij ontslagen om dringende reden. Kan dit?

Het ontslag om dringende reden is de zwaarst mogelijke sanctie in het arbeidsrecht.
Het laat toe de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder enige opzeggingstermijn
of -vergoeding. Opdat er sprake zou kunnen zijn van een dringende reden moeten
dan ook strikte grond- en vormvoorwaarden zijn vervuld.
> Voor welke feiten?
De 'dringende reden' wordt in de Arbeidsovereenkomstenwet omschreven als een
ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever
en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Dit wil zeggen
dat er sprake moet zijn van een fout, die bovendien zo ernstig is dat zij een
onmiddellijke en onherstelbare vertrouwensbreuk tussen de partijen teweegbrengt.
Beide elementen zijn essentieel: het volstaat niet dat er sprake is van een
ernstige fout, wanneer deze de verdere samenwerking niet onmogelijk maakt. Omgekeerd
volstaat het evenmin dat de verdere samenwerking onmogelijk is geworden, zonder
dat er sprake is van een ernstige fout.
Aangezien een ontslag om dringende reden zeer vaak aanleiding geeft tot een
gerechtelijke procedure, bestaat er een uitgebreide rechtspraak over welke feiten
in aanmerking komen voor een ontslag om dringende reden.
Belangrijk daarbij is dat de arbeidsrechtbanken en -hoven soeverein oordelen
over de dringende reden en dat zij niet gebonden zijn door bijvoorbeeld wat
hierover wordt bepaald in het arbeidsreglement van de werkgever, of zelfs in
de arbeidsovereenkomst. Zo is het mogelijk dat een bepaald feit in het arbeidsreglement
wordt aangemerkt als een dringende reden, en de arbeidsrechtbank toch oordeelt
dat de tekortkoming onvoldoende ernstig is om te kunnen spreken van een dringende
reden.
Wel zal de rechter rekening houden met alle omstandigheden eigen aan de zaak,
bijvoorbeeld de onberispelijke staat van dienst van de werknemer, de functie
van de werknemer, de gebruiken binnen de onderneming enz., maar ook het feit
dat de tekortkoming in het arbeidsreglement of in de arbeidsovereenkomst wordt
vermeld als een dringende reden.
Ieder geval moet dan ook apart worden beoordeeld en het is bijgevolg moeilijk
om op voorhand te bepalen welke feiten wel en welke niet als dringende reden
zullen worden weerhouden. Niettemin kunnen op basis van de rechtspraak wel een
aantal 'klassieke' dringende redenen worden onderscheiden.
" Diefstal en fraude
Deze zullen in principe steeds een dringende reden uitmaken, zelfs wanneer
het gaat om kleine bedragen. Uiteraard is wel vereist dat de feiten afdoende
kunnen worden aangetoond en dat de werknemer met opzet heeft gehandeld.
" Geweld en beledigingen
Geweld en zware beledigingen ten aanzien van een overste of een andere werknemer
worden doorgaans aanvaard als dringende reden. Echter, er moet steeds rekening
worden gehouden met alle concrete omstandigheden eigen aan de zaak. Zo kan bijvoorbeeld
de rechter rekening houden met het feit dat de beledigingen enigszins werden
uitgelokt of met het feit dat men van een laaggeschoolde werknemer niet dezelfde
beleefdheid kan verwachten als van een kaderlid, enz.
" Insubordinatie
Dit is het bewust negeren van de instructies en bevelen van de werkgever. Insubordinatie
kan eveneens aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden. Dit geldt
des te meer in geval van herhaling. Het is wel vereist dat de instructies van
de werkgever rechtmatig en geoorloofd zijn.
" Drank en drugs
Het gebruik van drank of drugs op de werkvloer, of het onder invloed zijn van
één van beide, zal vaak worden aanvaard als dringende reden. Daarbij
wordt in de rechtspraak echter veel belang gehecht aan eventuele vroegere waarschuwingen
die de werknemer hierover heeft gekregen. Voorts werd ook reeds geoordeeld dat
de alcoholverslaving van een werknemer in bepaalde omstandigheden kan worden
beschouwd als een ziekte en dus geen ontslag om dringende reden kon rechtvaardigen.
" Misbruik van e-mail en internet
Het op een buitensporige manier misbruik maken van e-mail of internet voor
doeleinden die niets met het werk te maken hebben, kan een ontslag om dringende
reden verantwoorden. Het is echter belangrijk dat de controle hierop gebeurt
met naleving van de wettelijke bepalingen inzake de privacy van de werknemer.
" Onwettige afwezigheid
Onwettige afwezigheid kan een dringende reden tot ontslag uitmaken. In dat
geval zal echter meestal vereist zijn dat het gaat om een langdurige afwezigheid
of om een herhaalde afwezigheid. Bovendien mag er geen betwisting bestaan over
het 'onwettige' karakter van de afwezigheid.
Voorts is het belangrijk aan te stippen dat het niet noodzakelijk moet gaan
om ernstige fouten die worden gemaakt tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
Zo kan ook een ernstige fout in het privé-leven van de werknemer aanleiding
geven tot een ontslag om dringende reden. Bijvoorbeeld het veroorzaken van een
zwaar verkeersongeval onder invloed, aanranding van de eerbaarheid, dealen van
drugs enz.
Toch moet opgemerkt worden dat een professionele tekortkoming, althans wanneer
deze onopzettelijk is, vaak niet als een dringende reden zal worden beschouwd.
In de rechtspraak wordt meestal geoordeeld dat de onbekwaamheid van de werknemer
geen aanleiding kan zijn tot een dringende reden.
Conclusie: er zal altijd geval per geval moeten worden onderzocht, rekening
houdend met alle omstandigheden eigen aan de zaak.
> Welke vormvoorwaarden?
Naast de grondvoorwaarden moeten bij het ontslag om dringende reden tevens
strikte vormvoorwaarden vervuld zijn.
" Binnen drie werkdagen
Vooreerst mogen de feiten waarop de dringende reden gesteund is nog niet langer
dan drie werkdagen gekend zijn. Anders gezegd: het ontslag om dringende reden
moet worden gegeven binnen de drie werkdagen na kennisname van de ernstige feiten.
Deze termijn van drie werkdagen begint te lopen wanneer de werkgever voor zichzelf
voldoende zekerheid heeft verworven over de ernstige feiten. Dit houdt in dat
wanneer de feiten nog enigszins onduidelijk zijn, de werkgever een onderzoek
mag instellen om de precieze toedracht te achterhalen. De termijn van drie dagen
begint in dat geval pas te lopen wanneer het onderzoek is afgerond. Uiteraard
is wel vereist dat de werkgever handelt met enige spoed. Het onderzoek mag niet
gebruikt worden om nodeloos tijd te rekken. Bij een eventueel onderzoek is het
ook sterk aan te raden de werknemer te horen alvorens over te gaan tot het ontslag.
Vaak zal dit het eindpunt zijn van het onderzoek en het aanvangspunt van de
driedagentermijn.
Indien hierover enige betwisting bestaat is het opnieuw aan de arbeidsrechtbank
om te oordelen op welk ogenblik de werkgever voldoende zekerheid heeft verkregen
en dus of de termijn van drie dagen werd gerespecteerd.
Wanneer de dringende reden bestaat uit een voortdurende tekortkoming (bijvoorbeeld
wanneer de werknemer onwettig afwezig blijft) of uit een herhaalde tekortkoming
(bijvoorbeeld verschillende onwettige afwezigheden), dan is het aan de werkgever
om te oordelen op welk ogenblik voor hem de maat vol is en de voortdurende of
herhaalde tekortkomingen het karakter van een dringende reden verkrijgen. In
dat geval is vereist dat het ontslag wordt gegeven binnen de drie werkdagen
na kennisname van het laatste feit én dat dit laatste feit op zichzelf
ook een tekortkoming inhoudt.
" Kennisgeving
De tweede vormvoorwaarde bestaat erin dat de werkgever ten laatste binnen de
drie werkdagen na het ontslag de werknemer op de hoogte moet brengen van de
dringende redenen die tot het ontslag geleid hebben. Deze kennisgeving moet
gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of door middel van een betekening
door de deurwaarder.
Belangrijk daarbij is dat de dringende reden in de kennisgeving zo nauwkeurig
mogelijk wordt omschreven. Het is namelijk zo dat bij een latere beoordeling
door de rechter, deze enkel rekening kan houden met de dringende redenen die
in de kennisgeving werden vermeld. Bovendien moet de kennisgeving voldoende
duidelijk zijn opdat zowel de ontslagen werknemer als de rechter zou kunnen
weten welke feiten precies worden ten laste gelegd. Kennisgevingen waarbij in
vage bewoordingen en zonder bijkomende uitleg verwezen wordt naar bijvoorbeeld
'beledigingen' of naar een 'incident', zijn dan ook uit den boze.
Rekening houdend met het voorgaande beschikt de werkgever bij een ontslag om
dringende reden dus over een dubbele termijn van drie werkdagen: een eerste
termijn voor het ontslag zelf en een tweede termijn voor de kennisgeving. Het
is natuurlijk mogelijk om het ontslag en de kennisgeving te combineren in één
enkel aangetekend schrijven, binnen de eerste termijn van drie werkdagen. Vaak
zal het echter aangewezen zijn om de twee termijnen volledig te benutten. Op
die manier moet niet overhaast worden te werk gegaan en heeft men meer tijd
om de kennisgeving uitgebreid te motiveren.
> Bewijslast
De partij die de dringende reden inroept - dus meestal de werkgever - draagt
de bewijslast. Dit geldt zowel voor de grondvoorwaarden als voor de vormvoorwaarden.
Met andere woorden, de werkgever moet niet alleen het bewijs leveren van de
ernstige feiten waarop de dringende reden gebaseerd is, maar ook van het feit
dat hij de dubbele driedagentermijn heeft gerespecteerd. Vooral dat laatste
kan soms wel wat problemen opleveren. Het is immers niet altijd evident om aan
te tonen dat men pas op een bepaald ogenblik kennis heeft gekregen van de ernstige
feiten.

> Gevolgen
Bij een ontslag om dringende reden wordt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk
beëindigd, zonder enige opzeggingstermijn en zonder dat de werknemer aanspraak
kan maken op een opzeggingsvergoeding.
Wanneer nu echter in een latere procedure de arbeidsrechtbank zou oordelen dat
de feiten onjuist of onvoldoende ernstig zijn, of dat het ontslag niet tijdig
werd gegeven, dan zal er automatisch sprake zijn van een onregelmatige verbreking
van de arbeidsovereenkomst. In dat geval zal de werkgever alsnog een opzeggingsvergoeding
verschuldigd zijn die moet berekend worden volgens de normale principes.
Bovendien kan de werknemer die wordt ontslagen omwille van dringende reden
in principe geen aanspraak maken op enige werkloosheidsuitkering. Vaak gebeurt
het echter dat de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening toch voorlopige uitkeringen
toekent, doch onder voorwaarde dat de werknemer binnen het jaar een gerechtelijke
procedure start om de dringende reden te betwisten. Dit is meteen ook één
van de redenen waarom een ontslag om dringende reden bijna altijd aanleiding
geeft tot een procedure voor de arbeidsrechtbank.
> Besluit
Bij een eventueel ontslag om dringende reden is het belangrijk dat met bekwame
spoed wordt gehandeld. Dit wil zeggen dat de werkgever tegelijkertijd snel maar
ook nauwgezet moet optreden. Hij moet er enerzijds over waken dat alle vormvoorwaarden
worden nageleefd, en in het bijzonder de termijnen, maar ook dat hij niet te
voortvarend handelt. Daarom zal het vaak aangewezen zijn om de betrokken werknemer
over de ernstige feiten te horen, bij voorkeur in het bijzijn van getuigen.
Zo kan de werkgever meer zekerheid krijgen over de ernstige feiten en in principe
zal ook dan pas de driedagentermijn beginnen te lopen.
Daarnaast is het ook sterk aan te raden om de werknemer voorafgaandelijk schriftelijk
in gebreke te stellen, bijvoorbeeld wanneer de werknemer een tekortkoming begaat
die bij herhaling aanleiding zou kunnen geven tot een ontslag om dringende reden.
Op die manier kunnen de eventuele vroegere tekortkomingen gemakkelijker worden
aangetoond en wordt bovendien ook de ernst van de feiten benadrukt doordat de
werknemer uitdrukkelijk werd verwittigd.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen