< Terug naar overzicht

Er was eens... een ander HRM

Tijdens de uitreiking van de Human Resources Award 2003 van Schelstraete & Desmedt (zie ook de rubriek Mensen) hield professor Roland Pepermans (Arbeids- en Organisatiepsychologie, VUB) een opgemerkte en lichtjes provocerende gelegenheidsrede. Wij leggen u zijn tekst voor. Ter discussie?

Roland Pepermans: “Er was eens, heel lang geleden, een Brits onderzoek dat relatief ophefmakend was omdat het aangaf in hoeverre de nadruk op de technologische ontwikkelingen - bedoeld om de organisatie beter te maken - nefast uitdraaide als er niet tegelijkertijd ook aandacht voor de werknemers was. Het onderzoek in de koolmijnen van Durham door onderzoekers van het Tavistock Institute gaf de aanzet tot de zogenaamde sociotechnische systeembenadering.


De parallel met HRM vandaag ligt voor de hand. Human resource management spitst zich immers vanuit zijn Amerikaanse ontstaansgeschiedenis voornamelijk toe op standpunten en praktijken die vooral de organisatie baat moeten brengen. In de steenkoolmijnen van Durham wou men op de eerste plaats ook de technologische innovaties laten renderen ten gunste van het organisatiebelang. Binnen HRM tracht personeelsplanning vooral aan de noden van de organisatie tegemoet te komen. Selectie en rekrutering willen vooral goed functionerende werknemers opleveren. Arbeidsmotivatie wordt erop gericht de werknemers op een juiste manier aan te pakken zodat hun prestaties erop vooruit gaan. Opleiding en vorming willen ook de werknemer aanpassen aan de eisen van de job. De job en de organisatie vormen het paradigma. Zij worden als doel voor optimalisatie voorop gesteld.


Maar er waren toch ook nog de werknemers, die de jonge en onervaren student inspireerden om in onze richting – met toekomst – te gaan studeren? Wat wordt er van zijn voornemen om ook de mens te kunnen helpen, weliswaar binnen een organisatiecontext, om ook rekening te houden met de wensen van mensen. Moet hij de organisatie afzweren? Nee, natuurlijk niet. Dat hoeft niet en het mag ook niet. Het is immers onze context, hij levert het raamwerk, hij definieert de contouren van het werk van de HR-managers. Het is de organisatie die ons de middelen levert om ons werk vervullen. Maar we mogen niet vergeten dat het hier om ‘humans’ gaat, dat we af en toe ook moeten teruggaan naar de mens achter de werknemer en met hem/haar rekening houden. Dat we ook aandacht moeten hebben voor een invalshoek die het standpunt van de medewerkers beter in kaart brengt. Ook in ons academisch onderzoek is trouwens meer aandacht nodig voor hoe de mens concepten ziet en aanvoelt die te vaak vanuit de organisatie werden ingevoerd en belicht. Er is niet alleen de visie van selecteurs maar ook van sollicitanten. Er zijn niet enkel de trainers maar ook de getrainden. Niet enkel chefs maar ook werknemers die met chefs omgaan. Niet enkel carrièreplanning maar ook het stimuleren tot carrièremanagement.


Een HRM vanuit de medewerker zou er allicht anders uitzien dan het HRM dat we vandaag kennen. Human resources management wordt daardoor natuurlijk complexer, maar ook rijker en misschien adequater gericht op de ‘humans’ naast de ‘resources’. Waarom geen aandacht schenken aan de visie van werknemer én werkgever, aan beider belangen, en trachten om vanuit beide invalshoeken te komen tot de suboptimalisatie waarvoor de Tavistock-onderzoekers reeds pleitten?


Er was eens (en er is nog altijd) de verwondering – een student haalt hieruit zijn motivatie, de prof wordt er ook voor betaald. Verwondering over dit alles, over de weinige antwoorden die worden aangeboden aan de werknemer. Verwondering over de nog ontbrekende antwoorden op de veranderende werkvormen en hoe werknemers daarmee omgaan, of er nood aan hebben. Uit de geschiedenis van HRM wordt een en ander duidelijk. Ontstaan vanuit een weinig werknemersvriendelijke Amerikaanse maatschappij, heeft men er jaren over gedaan om zich niet alleen te realiseren dat mensen ook belangrijk zijn - net zoals sommige politieke partijen in het verleden en ook vandaag het fenomeen hebben ontdekt. Het ging dan vooral over aandacht voor het omgaan met het individu, niet voor een organisatie vertrekkend vanuit het individu als sociaal wezen.
In tegenstelling tot een Amerikaans HRM wijs ik graag op de nood aan een verder uitgebouwd Europees HRM met een – relatief gesproken – zwaardere sociale dimensie. Het verwondert mij daarom ook des te meer dat een teamgerichte aanpak niet prominenter aanwezig is in onze Europese en Vlaamse benadering van HRM én in het onderzoek daarover. Zelfs na de kwaliteitsrage die deels uit Japan werd overgenomen en waar het groepsgebeuren een voorname plaats inneemt, is de teamgerichtheid in onze HRM-praktijken nog maar met mondjesmaat aanwezig. De eerste aanzetten om het belang en de impact van groepen en teams via empirisch onderzoek te beklemtonen, zijn nochtans van Europese oorsprong. Het kan toch niet dat we niet op de hoogte zouden zijn van culturele verschillen tussen de economische blokken van de dollar, de yen en de euro? Die zijn immers reeds door onder meer Hofstede veelvuldig via de dimensie individualisme-collectivisme blootgelegd.


Waarom dan die aarzeling voor een benadering gericht op de groep ten voordele van een benadering gericht op het individu? Heeft het te maken met de angst van nogal wat organisatieverantwoordelijken dat groepen minder beïnvloedbaar zouden zijn en dus machtiger? Heeft het te maken met het feit dat onze Europese sociale dimensie nogal snel met vakbonden wordt geassocieerd? Of heeft het te maken met het groeiende individualisme, zelfs bij Europese werknemers die misschien eerder een individuele behandeling verkiezen? Ik ken ook niet direct het antwoord. Ik wil ook niet beweren dat het individu moet worden opzijgeschoven, wel dat daarnaast de sociale dimensie een plaats moet krijgen, zoals al lang geleden in de sociotechnische systeembenadering werd voorgesteld. Dat men ook oog heeft voor de sociale en menselijke implicaties van onze innovaties en voortdurende veranderingen.”



Akkoord of niet akkoord? Speel uw kritische commentaar door en lever uw bijdrage aan het debat via jos.gavel@hrsquare.be.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen