< Terug naar overzicht

Françoise Van Hoorebeke (Zorg-Saam ZKJ)
Functiedifferentiatie in de ouderenzorg

In de organisatie van het werk en de personeelsgroepen zijn er gelijkenissen, maar ook verschillen tussen ziekenhuizen en bejaardenhuizen. Hoe ‘divers’ is het werken in een rusthuis?

Françoise Van Hoorebeke is beleidsverantwoordelijke voor de zorg, kwaliteit en medewerkers bij Zorg-Saam Zusters Kindsheid Jesu. Deze vzw groepeert twaalf woon- en zorgcentra in Oost-Vlaanderen, Antwerpen en Vlaams-Brabant. Ze telt 1500 medewerkers voor ongeveer 2000 bejaarden. Van Hoorebeke begon haar loopbaan in de ziekenhuiswereld, onder meer als directeur verpleging. Ze kan dus de twee sectoren vergelijken. Met grote gedrevenheid getuigt ze hoe in de rusthuizen van Zorg-Saam op een creatieve manier naar de beste oplossingen voor alle partijen wordt gezocht.


Langdurige relatie


“De institutionele ouderenzorg kenmerkt zich door de langdurige band die de verzorging met de bejaarden opbouwt”, stipt Van Hoorebeke aan. “Een gemiddeld bewonersverblijf duurt ongeveer tweeënhalf jaar. Aan de opname gaat meestal een lang denkproces vooraf, waarin de bejaarde gewoonlijk zelf weinig aan bod komt. Hoewel de opname een mijlpaal in zijn of haar leven is, wegen meestal praktische en financiële motieven door in de keuze van de familie. Eén van de grote verschillen met het ziekenhuis is juist die langdurige relatie met de bewoner en de consequenties daarvan op de werkorganisatie.”

In het ziekenhuis ligt de focus op pathologie en symptomen. “Terwijl wij vooral trachten de bejaarde in zijn levensverhaal te plaatsen”, vergelijkt Van Hoorebeke. “Wie is die persoon, wie was hij voordien, wat kan hij nog wel of niet meer? Bejaarden worden niet in leefgroepen ondergebracht op basis van ziektesymptomen en pathologie (uitgezonderd de dementerenden), maar veeleer op basis van gemeenschappelijke interesses en achtergronden. Ondanks de beperkingen van het leven in een gemeenschap, kan het streven naar geïndividualiseerde zorg veel beter gerealiseerd worden in het rusthuis, omdat er vaak kleinschaliger wordt gewerkt. Toch doen ook daar zorg- en standaardverpleegplannen hun intrede. Het gevaar is dat we vervallen in strakke zorgpatronen en niet langer de mens achter het ziekteprofiel zien.”


Minder verpleegkundigen


Een tweede groot verschil met de ziekenhuiswereld: in het rusthuis werken veel minder verpleegkundigen. Ze vormen een minderheidsgroep en dat heeft zijn impact op de organisatie van het werk. Van Hoorebeke: “Wettelijk moeten we een verpleegkundige permanentie 24 uur op 24 geven. Dat is perfect haalbaar, zelfs op afdelingsniveau, binnen de kantooruren, maar daarbuiten niet. Veel hangt ook af van het aantal verpleegkundigen die door het Riziv worden gefinancierd. De meeste werkgevers moeten ook zelf middelen voorzien om naar haalbaarheid en zorgkwaliteit voldoende personeel in huis te hebben. Daardoor vervloeien we van een geïntegreerde verpleegkunde binnen een multidisciplinair team, naar een taakverpleging met zijn voor- en nadelen.”

Eén van de gevolgen is dat verpleegkundigen een lijst van handelingen moeten afwerken, niet alleen bij hun ‘eigen’ bewoners die ze kennen, maar ook op de andere afdelingen met bewoners die hun wensen niet kenbaar kunnen maken. Door hun kleiner aantal krijgen de verpleegkundigen minder interessante werkuren en shifts toebedeeld, want ruilen met iemand van dezelfde kwalificatie is moeilijker. Van Hoorebeke: “In tegenstelling tot de andere personeelsleden, slagen wij er dus bij hen minder goed in om gezin en werk op elkaar af te stemmen.”


‘Referentewerking’


Binnen die beperkingen het werk voor verpleegkundigen interessant houden, vergt creativiteit. Eén van de mogelijkheden is ‘referentewerking’. Hierbij bekwamen verpleegkundigen zich in een bepaald domein van de ouderenzorg, bijvoorbeeld palliatief, pijn, incontinentie, ethiek of wondzorg.

Van Hoorebeke: “Dat werkt optimaal indien er ondersteuning is vanuit gelijksoortige werkgroepen. Referentewerking is een succes omdat het een opportuniteit schept in een vlakke loopbaan: men kan kennis verdiepen, zich bekwamen volgens competenties en interesses, en men krijgt meer verantwoordelijkheid. Veel staat of valt met de referente: soms vormt ze een bedreiging voor haar collega's en wordt ze niet tijdig bij de bewoner geroepen. Er is ook het gevaar dat de equipe zich te veel verschuilt achter de referente en de basiszorg niet kwalitatief voor zichzelf onderhoudt. We kunnen dan wel specialiseren, maar er moet nog voldoende basiskennis aanwezig zijn bij iedereen.”

De kennis die de referente opbouwt, moet dus ook overgedragen worden naar de andere teamleden. Van Hoorebeke: “De referentewerking is een mooi gegeven, maar deze medewerkers worden hiervoor niet vrijgesteld. De vraag is dan of we ze hiervoor apart moeten verlonen op een financiële of andere wijze?”


Pool verpleegkundigen


“Voor iets negatiefs als werkdruk en schaarste, zoeken we een positieve en creatieve oplossing”, aldus Van Hoorebeke. “Zo starten we in mei in een nieuwbouwproject met een alternatieve manier om verpleegkundigen te groeperen: we delen ze niet meer toe aan vaste afdelingen. We merken immers dat zelfs voor een groot rusthuis met vrij veel verpleegkundigen, het moeilijk blijft om hen alleen de verpleegkundige handelingen te laten uitvoeren op hun eigen afdeling. Als iemand afwezig is of uit dienst gaat, is het heel lastig om die plaats ingevuld te krijgen. We maken dus van de verpleegkundigen een afzonderlijk team, aangestuurd door een coördinator die instaat voor de verroostering, functioneringsgesprekken, coaching en vorming.”

Per afdeling blijft er een hoofdverpleegkundige en een vaste verpleegkundige, maar daarnaast is er een pool verpleegkundigen, die de verpleegkundige handelingen uitvoeren op de verschillende afdelingen. Van Hoorebeke: “Ze kunnen vooraf laten weten welke afdeling hun voorkeur heeft en we trachten zoveel mogelijk die vaste plaats te garanderen. De verpleegkundigen zelf staan vrij positief tegenover dit nieuwe concept. Men zal makkelijker binnen het team kunnen wisselen en groeien in zijn professionaliteit.”

Maar er is ook voorbehoud: “Men vreest als beroepsgroep apart te staan, geen eigen afdeling meer te hebben of de band met de bewoners te verliezen. Hoe zullen bewoners reageren als ze telkens een andere verpleegkundige zien? Zal het niet lijken alsof een vliegende equipe hier en daar een handeling uitvoert en dan weer verdwijnt? De praktijk moet uitwijzen of deze oplossing ideaal is en waar bijsturing nodig is.”


Hotel- en zorgfunctie


In de rusthuizen vormen de zorgkundigen de grootste groep. Van Hoorebeke: “We kunnen gebruikmaken van de overgangsmaatregel, waardoor de taken die de zorgkundigen bij de uitbreiding van hun pakket doen, nu ook juridische bescherming krijgen. Deze taken moeten steeds gebeuren onder toezicht van een verpleegkundige. De wet omschrijft echter nog onvoldoende wat dat precies inhoudt. Die uitbreiding van het takenpakket is voor zorgkundigen een meerwaarde, omdat de functie opgewaardeerd wordt. Met de nodige vorming kan ze bijkomende taken opnemen. Zo krijgen we een soort functiedifferentiatie avant la lettre.”

Organisatorisch heeft dat consequenties. Van Hoorebeke: “Een tijd geleden hebben we de hotel- en zorgfunctie opgesplitst naar drie beroepsgroepen. De hotelfunctie werd uitgevoerd door de logistieke medewerkers: soms kreeg poetspersoneel een bijkomende opleiding om taken naar de bewoners op zich te nemen, zoals op- en afdienen, eten geven, bedden opmaken of instaan voor vervoer naar activiteiten. De zorgfunctie werd waargenomen door verpleegkundigen en verzorgenden. Deze laatsten bevonden zich altijd al voor een deel op het terrein van de verpleegkundigen. Door de nieuwe beweging van de zorgkundigen zien we veeleer een evolutie naar twee groepen: verpleeg- en zorgkundigen, waarbij de logistieke helpers wat uit het verhaal verdwijnen.”

“Het is vandaag bij ons dan ook organisatorisch een bewuste keuze geen logistieke helpers meer aan te nemen”, vertrouwt Van Hoorebeke ons toe. “We gaan er immers vanuit dat een aantal verzorgenden niet geregistreerd kan worden tot zorgkundigen. Dan trachten we hen naar logistiek te detacheren.”


Aandachtspersonen


“Een ander verschilpunt met de ziekenhuizen is dat we in het rusthuis nog met heel wat andere disciplines werken, zoals ergotherapeuten, kinesisten, logopedisten en animatoren. Naast hun eigen taak nemen ook zij een deel van de zorg op, wat eveneens een vorm van functiedifferentiatie geeft. Zo staan ze mee in voor hulp bij de maaltijd of transport. Die taken worden toebedeeld volgens competenties en interesses. Een nadeel is dat de beroepsgrenzen soms dreigen te vervagen.”

De meeste rusthuizen hebben ook een aandachtspersonenwerking, voornamelijk gericht op de dementerenden. Verpleegkundigen of zorgkundigen krijgen dan één of meer bewoners toegewezen, voor wie ze het centraal aanspreekpunt zijn. De aandachtspersoon is er verantwoordelijk voor dat alles over zijn bewoner gerapporteerd wordt op de bewonersbespreking en genoteerd wordt in het zorgdossier.

Van Hoorebeke: “In één van onze rusthuizen breiden we die aandachtspersonenwerking uit naar andere beroepsgroepen, zoals medewerkers van de technische dienst of de administratie. Men blijft poetsvrouw, werkman of receptioniste, maar fungeert ook als aandachtspersoon voor een bewoner, wat eveneens als opwaardering van de eigen functie wordt ervaren.”

In kleinschalige projecten waar een vijftiental - meestal dementerende - bejaarden samenwonen, neemt het personeel dat instaat voor de zorg bijna alle taken op zich. De verpleegkundige poetst en kookt mee, doet mee inkopen en staat uiteraard ook in voor de verpleegkundige zorg. De voorstanders van dit systeem wijzen op een toenemende arbeidsvreugde en het feit dat dit voor de bewoners veel gelijkenis vertoont met de thuissituatie. Tegenstanders wijzen op een ongunstige kosten-batenanalyse.


Coördinerend en raadgevend arts


“De aanwezigheid van een groot aantal huisartsen in het rusthuis heeft consequenties voor de professionaliteit van de verpleegkundigen”, vindt Van Hoorebeke. “Zij moeten beschikken over voldoende instructies om in noodgevallen te handelen, vooraleer de te contacteren huisarts ter plaatse komt. Door de keuzevrijheid van de bewoner en zijn familie, is het een komen en gaan van huisartsen.”

De laatste jaren financiert het Riziv volgens het aantal ligdagen en rvt-bewoners, de figuur van de coördinerend en raadgevend arts. Dit is een huisarts met geriatrische specialisatie, voor een bepaalde periode aangesteld, met een wettelijk vastgelegd takenpakket. Van Hoorebeke: “Zijn rol is min of meer te vergelijken met de hoofdgeneesheer in het ziekenhuis. Veel hangt natuurlijk af in hoeverre deze figuur aanvaard wordt door zijn collega’s-huisartsen.”


Maatschappelijke evoluties


De organisatie en diversiteit van het werk in de bejaardenzorg staan niet los van maatschappelijke evoluties. Van Hoorebeke: “Door de vooruitgang van de geneeskunde leven mensen langer en vinden we pathologieën waaraan men vroeger op jongere leeftijd stierf, nu ook in het rusthuis. Het accent ligt meer op zorg dan op wonen en die zorg wordt ook technischer. Dit kan een voordeel zijn in het aantrekken van verpleegkundigen, die graag binnen dit meer acute karakter van zorg werken. Er ontstaan ook categorale rusthuizen, gespecialiseerd voor bepaalde doelgroepen.”

Bejaarden blijven ook langer thuis wonen, waardoor ze pas op het einde van hun leven naar het rusthuis gaan. Van Hoorebeke: “De tijd om hen te leren kennen en zorg op maat uit te bouwen, wordt dus korter. Ons zorgpakket is gebaseerd op het competentiemodel, dit wil zeggen op wat de bejaarde nog zelf kan. Ook dat heeft consequenties voor de organisatie.”


De uitdaging van functiedifferentiatie


“Hoe trekken we gekwalificeerd personeel aan? Er is veel concurrentie, zeker als men tussen andere zorginstellingen gelokaliseerd is die door allerhande voordelen elkaars verpleegkundigen trachten af te snoepen. Het wordt iets makkelijker als men verbonden is aan een school voor verpleegkundigen”, aldus Van Hoorebeke. “De wetgever is voor ons een belangrijke facilitator met impact op de professionele inhoud en de organisatie van het werk, maar soms is het ook een remmende factor. Zo mogen vrijwilligers en familieleden wel eten aan bejaarden geven, maar sommige medewerkers die daarvoor vorming kregen, mogen dat wettelijk niet…”

“Functiedifferentiatie is een begrip dat veel kansen biedt, maar tegelijkertijd veel gevaren inhoudt”, meent Van Hoorebeke. “Het geeft medewerkers de mogelijkheid in de breedte te groeien, verantwoordelijkheid te nemen en deskundiger te worden. Verkeerd gebruikt kan het werkgevers echter ook aanzetten zowat iedereen in huis te halen, ongeacht competenties, diploma, vaardigheden, deskundigheid en vorming om zo het werk gedaan te krijgen bij een tekort aan mankracht en financiële middelen. Aan de verantwoordelijken in zorg en personeel de uitdaging om functiedifferentiatie te laten vertrekken vanuit de patiënt of de bewoner als centrale persoon.”


*  *  *


Hoe blijft bejaardenzorg aantrekkelijk?


Hoe blijft bejaardenzorg aantrekkelijk voor verpleegkundigen? “We moeten eerst weten waarom verpleegkundigen voor een rusthuis kiezen”, repliceert Françoise Van Hoorebeke (Zorg-Saam ZKJ). “Aanvankelijk worden ze meestal aangetrokken door het acute en flitsende van de zorg in een ziekenhuis. Later geraken ze het verloop van patiënten daar wat beu en kiezen ze voor thuis- of ouderenzorg. Op dat publiek moeten wij mikken.”

“Als we weten wat medewerkers in de bejaardenzorg vreugde verschaft in hun werk, kunnen we ons op de arbeidsmarkt beter profileren”, aldus Van Hoorebeke. “We hielden daarover een enquête bij onze medewerkers. Hun antwoorden hebben we in orde van belangrijkheid gerangschikt volgens de zeven bronnen van arbeidsvreugde van Kees Kouwenhoven. Het is interessant dat medewerkers beseffen wat vreugde schenkt in hun werk en wat niet, want dan weten ook wij waarnaar we moeten streven. Vreugde blijkt wel subjectief. We willen tevens wat af van het pamper-concept: een medewerker heeft ook het recht zich eens minder goed te voelen.”


De zeven bronnen van arbeidsvreugde


1. Fysiek welbevinden: leuke werkplek, zich gezond en veilig voelen, de zekerheid hebben te voldoen aan de basisbehoeften, normale werkdruk, goed loon.

2. Collegialiteit: teamwork, verbondenheid, zich thuis voelen op het werk, leuke werkrelaties.

3. Waardering: ideeën van jezelf in je werk, autonomie, eigenwaarde, naar eigen inzicht werken, ondersteuning, aansturing, complimentjes krijgen.

4. Goede prestaties: resultaten boeken, competent zijn, succes hebben.

5. Groei: talenten kunnen ontplooien, mogen coachen.

6. Werken met hart en ziel: authentiek zijn, doen waar je goed in bent, werken volgens eigen waarden en normen, flow.

7. Hogere zingeving: bijdragen aan een groter geheel, trots kunnen zijn op werk en organisatie.

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen