< Terug naar overzicht

Pleidooi voor Evidence Based HRM

Goed HRM kost veel geld. Daarom krijgt HRM in de zorgsector onmogelijk de nodige ruimte om zich te ontwikkelen en degelijke resultaten neer te zetten. Bittere waarheid of pedante prietpraat? Raf Vandenbussche, HR-directeur van het Universitair Ziekenhuis Brussel, reageert met een pleidooi voor Evidence Based HRM.

Wisselende functies brachten me in mijn dertigjarige loopbaan vanuit de zachte culturele sector, via de commerciële uitbouw van een rekruteringskatern, naar HR-verantwoordelijkheid bij een krant, via het management van een universiteit, directeur in een grote mediagroep naar een topspeler in de zorgsector, als directeur HR en Communicatie. Ik heb dus het voorrecht om in verschillende bedrijfsculturen, vanuit diverse managementvisies, direct bij de dagelijkse aanpak van het HR-beleid in de eerste linie te staan. En om maar meteen van wal te steken: de HR-centenkwestie is nooit mijn eerste insteek geweest. Hoezo?

Laten we starten bij goed HRM. Kunnen we het hierover eens zijn: een goed HRM-beleid schept de voorwaarden waarin talent zich kan ontwikkelen om een performant resultaat neer te zetten.

De nadruk ligt dus op het koesteren van talent. Vooraleer je talent kunt koesteren, moet je het aantrekken. Dat staat in functie van de manier waarop je het talent kansen geeft, dus koestert…Kortom, de belangrijkste keer dat de geldbeugel van goed HRM opengaat, is bij de rekrutering van goed talent: de grootste langetermijninvestering van elk bedrijf.


Investeren in selectie


Voor de zorgsector is dat nog crucialer dan voor gelijk welke andere sector. Maar hoor ik u nu al zeggen: “Jullie betalen toch slecht?” Is dat zo? In globale rankings hangt de zorgsector zowat halverwege. Zo’n ranking zegt iets over gemiddelde verloning, maar niets over belonen, zich goed voelen, engagement nemen, de dagelijkse mix van emoties… Ze zegt bitter weinig over de totale mix zoals die leeft bij de topchirurg, de gedreven verpleegkundige, de ICT-ontwikkelaar,… Investeren in talent is ook voor HR in de zorgsector de eerste prioriteit en dat lukt wonderwel. Als je ooit als patiënt in een ziekenhuis komt, ondervindt u dit hopelijk aan den lijve.

Het aantrekken van talent vraagt tools (zoals rekruteringscommunicatie, assessments en competentiemodellen), dure tools die je niet zonder centen ontwikkelt. Twee relativerende bedenkingen daarbij: een goed gekozen investering vraagt om een afschrijving op lange termijn. Ik heb dan ook geen probleem met een externe assessment van 1250 euro per kandidaat als ik weet dat ik die totale investering straks terugverdien in een duurzaam engagement.

Een tweede bedenking brengt me verder: ook de zorgsector heeft zijn jargon. Ik ontdekte bij artsen EBM: Evidence Based Medicine. Bij het nemen van een beslissing baseert men zich op drie factoren:



externe evidentie of kennis uit wetenschappelijk onderzoek
klinische expertise uit eigen professionele ervaring
de kennis en verwachting van de patiënt.

Michelin-ster voor HR


Je moet dus niet telkens zelf het warm water uitvinden, maar kennis delen met collega’s, expertise oppikken en met je eigen talent en ervaring dit op je eigen terrein definiëren in functie van de patiënt waarvoor je staat.

Ik pleit voor EBHRM: Evidence Based HRM, waarbij we van elkaar leren en goed pikken. HR-directeurs hebben hier een voetje voor op andere directeurs: er is openheid, er zijn professionele netwerken. HRM in de zorgsector gaat nog wat verder en aarzelt niet om op vele terreinen de eigen expertise te delen, te bevragen, ter beschikking te stellen. Nog iets ruimer in de non-profit en onder meer dankzij ESF-projecten, zijn heel wat beproefde tools gewoon beschikbaar. Kostprijs: je eigen inbreng en tijdsbesteding én de moed om je niet noodzakelijk weg te stoppen achter het gecertificeerde kwaliteitslabel van een dure tool en meegeleverd consultantleger.


EBHRM omvat drie factoren:



Je start misschien iets later, je mist misschien (gelukkig) een hype, je zult in iets minder sexy vakbladen aandacht krijgen, maar je werkt met beproefde tools en methodieken.
Je ent die methodieken op je eigen inzichten, creativiteit, talent, want als HR word je toch niet betaald om alleen consultants in te huren.
Je hebt oog voor je eigen situatie, je specifiek ziekenhuis, de verwachting van je eigen medewerkers. Je voelt je niet ongelukkig als je niet kunt uitpakken met een ‘gesofisticeerd ITC-gedreven en op employee selfservice gebaseerd evaluatie- en 360 graden feedbacksysteem…’ als dit voor je organisatie, je mensen en in de eerste plaats voor je patiënten geen toegevoegde waarde oplevert.

Aan HR-beleid kun je cash zoveel geld uitgeven als je zelf wilt, maar dit lijkt me geen garantie voor een goed HRM. Veel inzet, ook veel zelf doen en dan heel gericht kiezen biedt een oneindige ruimte en veel meer zicht op solide betrokken resultaten. Waarmee ik niet heb gezegd dat er voor alles een free lunch is, maar ook niet dat het telkens een Michelin-ster moet zijn.

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen