< Terug naar overzicht

Taalvaardigheid van invloed op personeelsselectie

De beheersing van de Nederlandse taal verklaart een groot deel van de scoreverschillen tussen autochtone en allochtone groepen op selectie-instrumenten bij sollicitaties.

Dit blijkt uit onderzoek van psycholoog Lonneke de Meijer, die promoveert aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. De Meijer onderzocht het personeelsselectieproces bij de politie, een organisatie die het van belang vindt dat er allochtone agenten in dienst zijn. Ze bestudeerde in welke mate kenmerken van de kandidaat, de beoordelaar en het selectie-instrument bepalend zijn voor de bestaande scoreverschillen tussen autochtone en allochtone kandidaten.

Verschillen in taalvaardigheid


De verschillen konden voor een aanzienlijk deel worden verklaard vanuit de verschillen in taalvaardigheid. Dat komt omdat een flink deel van de selectie-instrumenten een beroep doet op taalvaardigheid. Zelfs als mensen een taaltest (om te kijken of ze de taal voldoende vaardig zijn) gehaald hebben, is het een van de belangrijkste oorzaken voor verschillen.
De promovenda onderzocht ook of de achtergrond van de beoordelaar verschil maakte, maar daar is geen bewijs voor gevonden. Er bestaat geen effect op scores wanneer sollicitant en beoordelaar dezelfde etnische achtergrond hebben. Het gaat dan ook om mensen die professioneel getraind zijn in het vellen van accurate oordelen.

Vermijd taal


Wat kunnen HRM’ers doen om de kansen voor allochtonen bij sollicitaties te vergroten? De Meijer: “Kies voor selectie-instrumenten waarbij in mindere mate een beroep wordt gedaan op taalvaardigheid. Een gesprek, bijvoorbeeld, test minder iemands taalvaardigheid dan een intelligentietest. Een nog betere manier is de situationele-inzichttest die ik heb ontwikkeld. Deze bestaat bijna volledig uit beeldmateriaal. De beheersing van de Nederlandse taal speelt dan een geringere rol, terwijl het wel een goede indicator is voor de latere werkprestaties.”

Standaardiseer


Een andere manier om tot eerlijker oordelen te komen is het standaardiseren van selectiegesprekken en procedures. Bovendien adviseert de promovenda om de mogelijke onzekerheid van beoordelaars ten opzichte van allochtone kandidaten weg te nemen. Dat kan door beoordelaars meer ervaring op te laten doen bij het beoordelen van allochtonen en het onderling kennis uitwisselen over beoordelen in een multi-etnische context.

Bron: P&O Actueel

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen