Concurrentie tijdens arbeidsovereenkomst: wanneer overschrijdt een werknemer de grenzen van de goede trouw en die tussen een louter voorbereidende handeling en effectieve concurrentie?

Krachtens artikel 16 en 17, 1° van de Arbeidsovereenkomstenwet is de werknemer verplicht om zijn arbeidsovereenkomst loyaal uit te voeren. Deze loyaliteitsplicht vergt samenwerking en solidariteit en belet de werknemer de belangen van de werkgever te schaden. Dit brengt met zich mee dat het een werknemer onder meer verboden is om zijn werkgever concurrentie aan te doen tijdens de duur van zijn arbeidsovereenkomst. De vraag rijst echter wel vaker welke handelingen nu precies als concurrerende activiteiten kunnen worden beschouwd. In het vonnis dat hierna wordt besproken, spreekt de arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Gent zich dan ook over deze problematiek uit.

Is informatie verkregen van nieuwe werkgever bruikbaar in geschil met ex-werknemer?

Het gebeurt af en toe dat een werkgever in het kader van een geschil met een voormalige werknemer informatie aanwendt die hij heeft verkregen van een derde zoals de nieuwe werkgever. Kan een werkgever dergelijke informatie echter gebruiken? Is dit niet strijdig met de GDPR? Over deze vraag sprak de Geschillenkamer van de Gegevensbeschermingsautoriteit zich uit in een beslissing van 21 februari 2020.

Ontslag gelieerd aan kinderopvangproblemen: loert er discriminatieclaim om de hoek?

Een werkgever wijzigt zonder de werkneemster hiervan voorafgaandelijk in kennis te stellen haar uurrooster. Aangezien de betrokken werkneemster hierdoor niet meer tijdig haar eerste kind kon ophalen in de kinderopvang leefde zij deze gewijzigde uurregeling niet na. De werkneemster werd vervolgens door de werkgever ontslagen wegens dringende reden omwille van werkweigering en insubordinatie. Hoe verliep dat?

Zomervakantie in aantocht: wat met opname extralegale vakantiedagen?

Gelet op de nakende vakantieperiode, rijzen er vragen over de opname van vakantiedagen. Een klassieker is de volgende: wat indien een werknemer gedurende de komende zomerperiode niet veel vakantiedagen opneemt en uiteindelijk aan het einde van het jaar nog op te nemen vakantie ‘heeft staan’?

Professionele fouten als reden voor ontslag om dringende reden? Kijk vooraf in eigen boezem!

Wanneer een werknemer een ernstige tekortkoming begaat die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, kan de werkgever hem ontslaan om dringende reden. Professionele fouten of beroepsfouten kunnen in uitzonderlijke gevallen in aanmerking komen voor een ontslag om dringende reden, al wordt dit door de arbeidsgerechten steeds concreet beoordeeld en wordt steeds nagegaan of de fouten het gevolg zijn van een (opzettelijk) lichtzinnig handelen van de werknemer. Het hierna besproken arrest van het Arbeidshof van Brussel beoordeelt het ontslag om dringende reden van een werkneemster dat voornamelijk gesteund was op haar professioneel tekortschieten.

Internationaal werk. Einde overgangsperiode Verordening (EG) 883/2004: mogelijke wijziging toepasselijke sociale zekerheid vanaf 1 mei 2020

Op 1 mei 2010 is de Verordening (EG) 883/2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels in werking getreden ten aanzien van de EU-lidstaten. Wel werd een overgangsmaatregel voorzien voor een periode van tien jaar. Deze liep ten aanzien van de EU-lidstaten af op 30 april 2020. Vanaf 1 mei 2020 is de ‘nieuwe’ Verordening (EG) 883/2004 ook van toepassing op zij die volgens de overgangsmaatregel nog verder onder de ‘oude’ Verordening (EEG) 1408/71 vielen. Dit kan een belangrijke impact hebben op de toepasselijke sociale zekerheid bij een gelijktijdige tewerkstelling in meerdere lidstaten.

Betwisting functieclassificatie: werknemer draagt bewijslast

Na beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt het vaak voor dat de werknemer beweert dat hij/zij moest worden ingeschaald in een hogere loonklasse en de werkgever geconfronteerd wordt met een vordering tot een aanvullende opzeggingsvergoeding, achterstallig loon en het vakantiegeld op achterstallig loon. Maar wie draagt nu de bewijslast?

Internationaal Werk. Bindende kracht van de A1-verklaring en fraude

Op 2 april 2020 boog het Europees Hof van Justitie zich opnieuw over de bindende kracht van de E101-verklaring (de voorloper van de huidige A1-verklaring). De Spaanse luchtvaartmaatschappij Vueling had haar cockpit- en cabinepersoneel niet aangesloten bij de Franse sociale zekerheid. In het kader van hun detachering naar de operationele basis in Parijs waren zij immers allen in het bezit van een E101-verklaring afgeleverd door de Spaanse sociale zekerheidsautoriteiten. Tijdens een controle stelde de lokale sociale inspectie een proces-verbaal wegens zwartwerk op. Ondanks de E101-verklaringen werd Vueling Airlines voor deze feiten strafrechtelijk veroordeeld.

Kan een teruggeroepen aangetekende brief een ontslag uitmaken?

Een ontslag is iedere gedraging waarbij de ene partij aan de andere haar wil ter kennis brengt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Vaak bestaat er geen discussie over de vraag of een bepaalde handeling (bv. een ontslaggesprek, een ontslagbrief…) al dan niet een ontslag uitmaakt. In een recent vonnis sprak de arbeidsrechtbank van Antwerpen zich echter uit over de vraag of een aangetekende brief die weliswaar aan de werknemer was gericht, maar die deze nooit gezien had, een ontslag kon uitmaken. Wat dan?

Geen schorsing en dringende reden voor dezelfde feiten. Of toch wel?

De rechtspraak neemt aan dat wanneer een werkgever een tuchtsanctie oplegt voor bepaalde tekortkomingen van de werknemer, hij voor dezelfde feiten niet meer kan ontslaan om dringende reden. Dit gaat uit van het algemeen principe dat men niet tweemaal kan worden gesanctioneerd voor dezelfde tekortkoming. Dit principe vormde het discussiepunt in een zaak waarbij de werkgever op één dag twee aangetekende brieven verstuurde naar een werknemer: een eerste brief waarin de werknemer werd geschorst met verlies van loon en een tweede brief waarin de werknemer werd ontslagen om dringende reden. Wat nu?

Hof van Justitie laat mogelijkheid open om arbeidsovereenkomsten deeltijds over te dragen naar verschillende werkgevers

Bij een overgang van onderneming waarbij sprake is van een wijziging van werkgever rijst de vraag wat de rechten van de werknemers van de overgedragen onderneming zijn. De Europese richtlijn 2001/23/EG en de collectieve arbeidsovereenkomst cao nr. 32bis voorzien in bescherming voor werknemers in dergelijke gevallen. De bescherming behelst voornamelijk het behoud van rechten en het onveranderd verder laten bestaan van hun arbeidsovereenkomst. Het Arbeidshof van Gent en het Europees Hof van Justitie moesten zich uitspreken over de gevolgen van een overgang van onderneming voor de arbeidsovereenkomst in een zaak waar er sprake was van verschillende overnemers.

(Schijn)zelfstandigen op de bouwwerf: is de wil van de partijen wet?

In een recent arrest moest het Hof van Beroep van Antwerpen oordelen naar aanleiding van een sociale inspectie of er sprake was van schijnzelfstandigheid in hoofde van zelfstandige arbeidskrachten van een onderneming actief in de bouwsector. Ondanks de economische afhankelijkheid van de arbeidskrachten ten opzichte van de onderneming en het daarmee gepaard gaande vermoeden van schijnzelfstandigheid, oordeelde het Hof dat er niet voldoende feitelijkheden aanwezig waren om te spreken over schijnzelfstandigheid.

Internationaal Werk. Covid-19 en de impact op internationale tewerkstelling

De Belgische overheid heeft drastische maatregelen genomen om de verspreiding van covid-19 tegen te gaan, met verregaande gevolgen voor haar inwoners en ondernemingen. Op voorstel van de Europese Commissie worden de buitengrenzen tijdelijk gesloten voor de onderdanen van derde landen die niet-essentiële reizen ondernemen. Ook niet-essentiële verplaatsingen van en naar België via de binnengrenzen zijn tijdelijk verboden. Welke gevolgen heeft dit op internationaal werk?

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen