In principe kunnen feiten die zich buiten de werkuren voordoen in het privéleven van de werknemer geen aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden. Anders is het wanneer deze feiten niet vreemd zijn aan de arbeidsrelatie en gevolgen kunnen hebben voor de verdere uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Dit werd recent bevestigd door het Franstalige Arbeidshof van Brussel. Los daarvan konden de feiten volgens het Arbeidshof in dit geval niet aanzien worden als volledig kaderend buiten de professionele sfeer omdat deze werden gepleegd met de professionele gsm van de werknemer.

In een vonnis van 29 september 2020 veroordeelde de arbeidsrechtbank van Antwerpen een onderneming tot de betaling van een schadevergoeding ten belope van 18 maanden loon aangezien zij – volgens de rechtbank – een sollicitante tot driemaal toe had gediscrimineerd. De sollicitante is doof en was zwanger toen ze solliciteerde. De rechtbank stelde niet enkel een drievoudige discriminatie vast, maar oordeelde dat de drie forfaitaire schadevergoedingen ten belope van 6 maanden loon gecumuleerd kunnen worden. Het is de eerste keer dat een arbeidsrechtbank een cumul van (drie) schadevergoedingen op grond van de antidiscriminatiewetgeving toekende. De onderneming gaat in hoger beroep tegen het vonnis.

Het arbeidsreglement van een werkgever bepaalt dat de werknemer bij ziekte de bedrijfsleiding onmiddellijk telefonisch moet verwittigen en binnen de 48 uur een ziektebriefje moet afleveren. Een werkneemster werd ziek en verwittigde haar werkgever enkel via Whatsapp van het feit dat zij niet kon komen werken. Vervolgens maakte zij ook haar ziektebriefjes enkel via Whatsapp over aan de werkgever. Magda?

Wanneer een werknemer een ernstige tekortkoming begaat die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, kan de werkgever hem ontslaan om dringende reden. Het hierna besproken vonnis van de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt beoordeelt het ontslag om dringende reden van een beschermde werknemer dat deels gesteund was op de herhaaldelijke weigering van het dragen van een mondmasker.

Op 1 december 2020 heeft het Europese Hof van Justitie in de zaak Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) een belangrijke uitspraak gedaan over de toepassing van de Detacheringsrichtlijn op zeer mobiele werknemers, meer bepaald vrachtwagenchauffeurs. Binnen het internationaal transportconcern Van den Bosch leverden een Duitse en Hongaarse transportonderneming diensten aan hun Nederlandse zusteronderneming. Het vervoer dat in het kader van deze dienstverlening door de werknemers van de Duitse en Hongaarse transportonderneming werd verricht, vond hoofdzakelijk plaats buiten Nederland. Het traject van de chauffeurs begon en eindigde echter doorgaans in Nederland. Wat is er aan de hand?

De Belgische wetgeving inzake collectief ontslag is (grotendeels) het gevolg van de implementatie van een Europese richtlijn. De oorspronkelijke richtlijn dateert van 1975 en werd in 1992 gewijzigd. In 1998 werd een consolidatie doorgevoerd met richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag. Conform de richtlijn is er een collectief ontslag wanneer x aantal ontslagen vallen binnen een periode van 30 of 90 dagen. De richtlijn liet wel de mogelijkheid voor lidstaten om meer beschermende bepalingen in te voeren op nationaal vlak. België deed dit voor de drempel: waar de numerieke criteria werden behouden net zoals in de richtlijn, breidde België de referentieperiode uit van 30 naar 60 kalenderdagen (zowel in de cao 24, het koninklijk besluit van 24 mei 1976, als in de Wet Renault). In dit artikel focussen we naar aanleiding van een recent arrest van het Hof van Justitie op de concrete toepassing van deze referentieperiode van 60 kalenderdagen.

Bij een ontslag om dringende reden, gebeurt het wel eens dat er uiteindelijk wordt afgezien van het effectieve ontslag en de arbeidsovereenkomst in plaats daarvan beëindigd wordt, via het afsluiten van een dading of een beëindigingsovereenkomst. Achteraf kan het gebeuren dat de werknemer op zijn stappen terugkomt en voorhoudt dat de dading onder geweld of morele dwang werd gesloten, met de bedoeling de nietigheid van de overeenkomst te verkrijgen bij de arbeidsgerechten. Wat dan?

Eind 2018 raasde een krachtige wervelwind – bekend onder de naam ‘Single Permit’ – door het regelgevend kader inzake de tewerkstelling van buitenlandse werknemers. In 2019 was het voor practici even wennen aan het nieuwe bij momenten onherkenbare speelveld. Het jaar 2020 heeft op regelgevend vlak gezorgd voor een na de storm.

Een werkgever die een werknemer om dringende reden wil ontslaan, wordt aangeraden dit binnen de drie werkdagen na kennisname van de dringende reden schriftelijk en per aangetekend schrijven te doen. Na het ontslag heeft de werkgever nogmaals een termijn van drie werkdagen om het ontslag om dringende reden grondig en nauwkeurig te motiveren. Wat indien de werkgever reeds in de ontslagbrief om dringende reden enkele motieven opgeeft?

Het ophefmakend arrest van het Hof van Justitie van 14 mei 2019( 1) over tijdsregistratie kent intussen zijn eerste toepassingen in de Belgische rechtspraak. Terwijl het Arbeidshof van Brussel op 22 mei 2020 (2) oordeelde dat er op de werkgever een verplichting rust om een systeem van tijdsregistratie op te zetten, stelde de Arbeidsrechtbank van Brussel (3) op 17 september 2020 dat de werkgever geen fout begaat door niet te beschikken over dergelijk systeem.

Nu telewerken opnieuw verplicht is tot 13 december 2020 werken heel wat werknemers weer van thuis uit. Maar voor sommige werknemers kan thuis werken ook werken in het buitenland zijn. En sommige andere werknemers overwegen misschien om tijdelijk vanuit een tweede verblijf in het buitenland te werken. Naast deze tijdelijke vraagstukken denken vele ondernemingen ook strategisch na om de arbeidsplaats op lange termijn anders in te vullen en om structureel al dan niet gedeeltelijk telewerk in te voeren. Maar wat indien het telewerk vanuit het buitenland wordt uitgevoerd? Een overzicht van de belangrijkste aandachtspunten.

Sociale media beïnvloeden ons leven. Ook de werkplaats blijft hiervan niet gespaard. In een interessant vonnis boog de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Mechelen zich over een juridisch geschil waarbij sociale media tweemaal aan bod kwamen: eenmaal in discussie over gewaarborgd loon en een tweede keer als bewijsstuk in het kader van een ontslag om dringende reden.

In een recente beslissing oordeelde het Arbeidshof van Brussel dat een werknemer geen recht had op een variabele vergoeding wegens het niet-behalen van vooropgestelde objectieven, ondanks verscheidene opmerkingen van de werknemer over het onrealistisch karakter van deze objectieven. Het Arbeidshof was namelijk van oordeel dat opmerkingen over het onrealistisch karakter van de objectieven niet gelijk staan aan het formeel niet aanvaarden van deze objectieven, waardoor er een akkoord was ontstaan tussen de partijen. Voorts oordeelde het Arbeidshof dat het ontslag kennelijk onredelijk was, aangezien de werkgever niet aantoonde dat het niet behalen van de objectieven te wijten was aan de prestaties van de betrokken werknemer.

De arbeidsplaats kan een essentiële arbeidsvoorwaarde van de arbeidsovereenkomst zijn. Een eenzijdige wijziging ervan geeft een werknemer de mogelijkheid om impliciet ontslag in te roepen en een opzeggingsvergoeding te vorderen. Ook de vorderingen ontstaan uit een impliciet ontslag verjaren één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. Maar wanneer moet het einde van de arbeidsovereenkomst dan precies gesitueerd worden? En wordt deze datum verschoven door een periode van schorsing zoals vakantie? Het Arbeidshof van Brussel boog zich in een recent arrest over deze vraagstukken.