Op 31 januari 2020 verliet het Verenigd Koninkrijk de Europese Unie en is het niet langer een Europese lidstaat. Er leek echter niet veel te veranderen dankzij de transitieperiode die van start ging op 1 februari 2020. Het terugtrekkingsakkoord (‘Withdrawal Agreement’, hierna WA) zorgde immers voor een verdere toepassing van het Europese recht. Deze ‘soft Brexit’ liep af op 1 januari 2021 waardoor de fundamentele beginselen inzake het vrij verkeer niet meer van toepassing zijn. Op de valreep sloten de EU en het Verenigd Koninkrijk een handels- en samenwerkingsakkoord (‘Trade & Cooperation Agreement’, hierna TCA) dat een protocol inzake sociale zekerheid bevat. Maar welke regels zijn er nu eigenlijk van toepassing op het vlak van sociale zekerheid?

Wanneer werknemers een verzoek tot formele psychosociale interventie indienen om geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk aan te kaarten, genieten zij van een ontslagbescherming. Deze ontslagbescherming is slechts van toepassing wanneer de werknemer dit verzoek heeft ingediend ‘overeenkomstig de geldende procedures’. Maar wat als een werknemer dit verzoek per e-mail indient? Is dat dan in overeenstemming met de ‘geldende procedures’? Deze wijze van overhandiging staat immers niet expliciet vermeld in de Codex Welzijn. De arbeidsrechtbank van Brussel sprak zich hierover onlangs uit in een vonnis van 2 maart 2021.

Wanneer een werknemer zijn recht op tijdskrediet uitoefent, voorziet cao 103 in een bijzondere ontslagbescherming. Zo mag een werkgever enkel ontslaan in geval van een dringende reden of om een reden die geen verband houdt met de uitoefening van het recht op tijdskrediet. Slaagt de werkgever er niet in aan te tonen dat de ingeroepen redenen vreemd zijn aan de uitoefening van het recht op tijdskrediet, dan is een bijkomende forfaitaire vergoeding gelijk aan zes maand loon verschuldigd bovenop de gewone opzeggingsvergoeding.

De berekening van de vroegst mogelijke pensioendatum van een ambtenaar ligt niet in handen van de HR-dienst van de betrokken overheidsinstelling. Omwille van de complexiteit en legistieke onduidelijkheid is het niet de taak van de werkgever, noch van de pensioengerechtigde om na te gaan of de officiële pensioeninstantie de juiste gegevens gebruikte voor de berekening. De beoordeling van de al dan niet relevante gegevens voor de berekening en de berekening zelf komt alleen toe aan de officiële pensioenadministratie. Maar wat als deze in de fout gaat?

Op 25 februari 2021 deed het Europese Hof van Justitie in de zaak Markt24 een uitspraak over de toepassing van de Brussel Ibis Verordening op een internationale arbeidsrelatie… weliswaar zonder arbeidsprestaties. Que?

De Arbeidsovereenkomstenwet verbiedt de werkgever niet om de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid te beëindigen. Een zieke werknemer geniet dan ook niet van een bijzondere bescherming tegen ontslag. Het risico op discriminatie loert echter steeds om de hoek. Vaak gaat men er dan ook – verkeerdelijk – van uit dat een ontslag tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid meteen recht zou geven op een schadevergoeding ten gunste van de werknemer. Het Arbeidshof van Brussel herinnert echter aan het feit dat dergelijke schadevergoeding allerminst vanzelfsprekend is.

De ontslagbescherming van (kandidaat) personeelsafgevaardigden is opgenomen in de wet van 19 maart 1991. Die bepaalt dat de personeelsafgevaardigden en de kandidaten slechts kunnen worden ontslagen om een dringende reden die vooraf door de arbeidsgerechten werd aanvaard of om redenen van economische of technische aard die vooraf door het bevoegde paritair comité of bij afwezigheid daarvan door de Nationale Arbeidsraad werden erkend. Wat bij de sluiting van een afdeling en hoe moet ‘sluiting’ worden geïnterpreteerd?

Ernstige tekortkomingen kunnen een ontslag om dringende reden rechtvaardigen indien zij elke verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken. Hierbij wordt echter wel eens uit het oog verloren dat het ook belangrijk is om voldoende bewijs te verzamelen over de ernstige tekortkomingen die aan de werknemer worden verweten. De arbeidsrechtbank (en daarna het arbeidshof) sprak zich uit over het ontslag om dringende reden van een werknemer omwille van racistische uitlatingen ten aanzien van een derde en racistische uitlatingen over een derde ten aanzien van collega’s.

Op 12 januari 2021 veroordeelde het Arbeidshof van Antwerpen een onderneming tot de betaling van een schadevergoeding van drie weken loon wegens kennelijk onredelijk ontslag. Dit is op zich niets nieuws, maar het Arbeidshof stelde vervolgens dat het aangewezen is bij de bepaling van de schadevergoeding te vertrekken van het minimum, nl. drie weken loon. Indien een werknemer van mening is dat hij recht zou hebben op een hogere schadevergoeding, moet hij volgens het Hof aantonen dat de mate van kennelijke onredelijkheid een hogere vergoeding rechtvaardigt.

Op 8 februari 2021 werd het besluit (van 8 januari) van de Vlaamse regering tot wijziging van het besluit van 7 december 2018 houdende uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers gepubliceerd. Deze nieuwe regels treden in werking op 1 maart 2021. Het Vlaams gewest wil meer flexibiliteit doorvoeren in zijn migratiebeleid, zodat werkgevers over een bredere waaier van mogelijkheden beschikken om derdelanders in Vlaanderen tewerk te stellen. De belangrijkste wijzigingen zijn de volgende.

Iedereen is het eens over de definitie: een handelsvertegenwoordiger is een werknemer die (op een bestendige wijze) zich verbindt tegen loon cliënteel op te sporen en te bezoeken met het oog op het onderhandelen over of het sluiten van zaken onder het gezag, voor rekening en in naam van één of meer opdrachtgevers. Waarover zacht uitgedrukt minder eensgezindheid bestaat, is wat nu juist onder het begrip ‘cliënteel’ moet worden begrepen. Maar wat betekent dat in hemelsnaam voor HR?

De afgelopen weken werd de wetgeving omtrent buitenlandse reizen en de hieraan verbonden verplichtingen meermaals aangepast. De maatregelen hebben enkele belangrijke implicaties voor professionele reizen van en naar België. Onderstaande maatregen gelden voorlopig tot 1 maart 2021.

Overeenkomstig artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 wordt de opzeggingstermijn beperkt tot 26 weken indien het ontslag wordt gegeven om een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde duur werd gesloten te beëindigen vanaf de eerste dag volgend op de maand waarin de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. In 2010 bevestigde het Grondwettelijk Hof dat de verkorting van de opzeggingstermijn vanaf het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd geen inbreuk vormt op het gelijkheidsbeginsel vervat in artikel 10 en 11 van de Grondwet. Maar toch…

Het Arbeidshof van Brussel oordeelde Hof dat onrechtmatig verkregen klantenlijsten van de ex-werkgever, die voldoende complex en moeilijk te construeren zijn, een bedrijfsgeheim uitmaken. Het Hof bevestigde de door de eerste rechter bevolen teruggave en het verbod van verdere bekendmaking en verspreiding van deze klantenlijsten. Het Hof vermeldde uitdrukkelijk dat dit bovendien kan worden opgelegd onder verbeurte van een dwangsom, onder voorwaarde dat de voorlopige maatregelen voldoende nauwkeurig omschreven zijn.