De arbeidsrechtbank van Antwerpen oordeelde op 16 december 2021 over het ontslag van een werknemer die ouderschapsverlof had opgenomen. Op basis van een goed onderbouwd en coherent ontslagdossier werden zowel de beschermingsvergoeding als de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag, afgewezen. Wat zijn de elementen die de arbeidsrechtbank meenam in haar beoordeling en die het risico op het betalen van deze vergoedingen hebben verkleind in deze zaak?

Alle werknemers van een afdeling worden ontslagen en de afdeling zelf wordt opgeheven. De activiteit van de afdeling wordt evenwel geabsorbeerd - en dus voortgezet - in de gewone werking van de onderneming. Vormt dit een ‘sluiting van een afdeling van de onderneming’ in de zin van de wet van 19 maart 1991, de wet die de ontslagbescherming van (kandidaat-)personeelsafgevaardigden regelt? Dan mag de werkgever immers overgaan tot ontslag zonder voorafgaande erkenning van de economische of technische ontslagreden door het bevoegd paritair comité.

De arbeidsrechtbank van Antwerpen zette op 30 juni 2021 nogmaals de puntjes op de i omtrent het sollicitatieverlof. Concreet bevestigde de rechtbank dat een werknemer zijn recht op sollicitatieverlof kan blijven uitoefenen, ook wanneer hij reeds een andere job zou hebben gevonden.

Vanaf 1 januari 2022 gelden er nieuwe loondrempels wanneer bepaalde categorieën van buitenlandse werknemers worden tewerkgesteld. Dit is van belang wanneer een arbeidskaart of ‘single permit’ moet worden aangevraagd. Lopende of te behandelen aanvragen zullen voor een tewerkstelling vanaf 1 januari 2022 ook aan deze drempels moeten voldoen.

De arbeidsovereenkomst van een bediende werd op 12 februari 2020 door de werkgever beëindigd met een opzeggingstermijn. Gedurende de opzeggingstermijn was de bediende arbeidsongeschikt geworden wegens ziekte en dit van 9 maart 2020 tot en met 29 maart 2020.

Het laattijdig indienen van een medisch attest is op zichzelf meestal geen dringende reden. De kaarten liggen evenwel anders indien er tekenen van insubordinatie voorhanden zijn en er sprake is van veelvuldige ongerechtvaardigde afwezigheden, veroorzaakt door het laattijdig indienen van een medisch attest. De Nederlandstalige arbeidsrechtbank van Brussel diende zich in een recente zaak te buigen over deze problematiek naar aanleiding van de dagvaarding door een werkgever van een beschermde werknemer met het oog op de erkenning van een dringende reden tot ontslag. Hierna wordt deze zaak verder toegelicht.

Stel dat u als werkgever de redenen voor het ontslag van een werknemer moet bewijzen voor de arbeidsrechtbank (bijvoorbeeld in de context van kennelijk onredelijk ontslag). Uw ‘kroonstukken’ tot bewijs van een reorganisatie van de onderneming zijn in het Engels opgestelde e-mailberichten afkomstig van een andere vennootschap behorend tot de internationale groep. Zijn deze stukken nietig wegens schending van het Nederlandse Taaldecreet, of kunt u deze toch aanwenden? Het Hof van Cassatie heeft hier recent zijn licht over laten schijnen in een interessant arrest van 18 oktober 2021.

De Codex Welzijn op het Werk verplicht werkgevers om de nodige maatregelen te treffen om de psychosociale risico’s op het werk te voorkomen en de schade ten gevolge van deze risico’s te voorkomen of te beperken. Een inbreuk op deze verplichtingen wordt strafbaar gesteld door het Sociaal Strafwetboek. Tot dusver werden werkgevers enkel voor de burgerlijke rechtbank aansprakelijk gesteld. In een recent vonnis toonde de correctionele rechtbank van Brussel echter aan dat het strafrechtelijk luik geen dode letter is.

Hoewel het coronavirus zich opnieuw gretig onder de populatie verspreidt en het einde van de pandemie dus helaas nog (lang) niet in zicht is, is dat (voorlopig) wel het geval voor de vereenvoudigde procedure voor tijdelijke werkloosheid door de coronacrisis. De federale regering heeft eind september jl. beslist om de coronasteunmaatregelen een laatste maal te verlengen, en dit tot 31 december 2021. Het einde van deze vereenvoudigde procedure is dus voorzien vanaf 1 januari 2022 (tenzij alsnog beslist zou worden om hierop een uitzondering te maken; wij hebben van een nieuwe verlenging nog geen weet).

In een arrest van 6 september 2021 oordeelde het Hof van Cassatie dat bij de beoordeling van de graad van belangrijkheid van een eenzijdige wijziging van een substantieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst (het zogenaamde ‘impliciet ontslag’) er geen rekening mag worden gehouden met het belang dat de werkgever en werknemer hebben bij de wijziging of het behoud van het kwestieuze bestanddeel.

Een arbeidsovereenkomst kan niet enkel uitdrukkelijk, bijvoorbeeld door een ontslag, beëindigd worden, maar ook op impliciete wijze. Dit is onder meer het geval wanneer een van de partijen, de werkgever of de werknemer, een wanprestatie begaat met het doel de overeenkomst te beëindigen.

Een werknemer die volgens het arbeidshof ontegensprekelijk het medisch geheim heeft geschonden, werd volgens datzelfde Hof ten onrechte om dringende reden ontslagen. Niet alleen ontbrak volgens het arbeidshof duidelijk de intentie in hoofde van de werknemer, maar tevens dienen de feiten in de juiste context te worden geplaatst. Een (strafrechtelijke) inbreuk op de geheimhoudingsplicht rechtvaardigt aldus niet blindelings een ontslag om dringende reden.

In een recent arrest heeft het Arbeidshof van Brussel zich uitgesproken over enkele vorderingen van een werknemer die SWT had geweigerd in het kader van een collectief ontslag. Het Arbeidshof oordeelde dat de intentie van de sociale partners om werknemers die recht hadden op SWT van bepaalde andere voordelen, zoals bepaald in een ondernemings-cao, uit te sluiten duidelijk was en dat er geen sprake was van leeftijdsdiscriminatie. De werknemer in kwestie heeft dus geen recht op bijkomende vergoedingen naast de opzeggingsvergoeding.

De ‘war for talent’ bereikt een nieuw hoogtepunt en zorgt voor krapte op de arbeidsmarkt. Voor bepaalde beroepen wordt het steeds moeilijker om geschikte profielen te vinden op de Europese markt. Ondernemingen kunnen uiteraard ook buiten de Europese Unie op zoek gaan naar geschikte arbeidskrachten, maar welke aandachtspunten moeten zij in acht nemen bij aanwerving van een derdelander?